Haben wir unseren Anstand verloren? – Teil 1

Anstand (Duden)
1. a. den Sitten, den geltenden Moralbegriffen entsprechend / b. ehrbar, korrekt
2. (umgangssprachlich) zufriedenstellend, durchaus genügend
3. (umgangssprachlich) beträchtlich, ziemlich
Zunächst einmal: Danke für euren verschiedenen Anfragen, warum ich seit längerer Zeit nichts mehr von mir in diesem Blog hören lasse. Ich habe einfach eine wunderbar anständige Auszeit genossen (im Sinne von 2 oder 3.).
Zeit, die ich u.a. genutzt habe für das Schreiben des schon einmal erwähnten Buches, welches im Frühjahr 2017 in der Blauen Reihe des Schaffer-Poeschel Verlags erscheinen wird. Zusammen mit Joana Krizanits und Kurt Stettler haben wir ein Fachbuch zum Thema Leadership Development geschrieben. Eine neue Erfahrung für mich – ich durfte aufschreiben, was mir in den vergangenen Jahren ans Herz gewachsen ist: das Konzept und die Erfahrungen aus der Leadership Academy, die wir für die Swisscom AG entwickelt haben. Eine grosse Freude, das für andere Menschen aus unserer Profession aufzuschreiben und damit weitergeben zu können. Wenn der Titel und der Veröffentlichungstermin final sind, werde ich hier dazu informieren.
Jetzt ist der Herbst da, Lesezeit. Ein Buch ist mir nochmal in die Hände gefallen, zu dem ich schon länger etwas schreiben wollte – Sprenger  „Das anständige Unternehmen„. Seit ich es Anfang des Jahres das erste Mal gelesen habe, geht mir immer wieder die Frage durch den Kopf. Was ist für mich Anstand im Allgemeinen, in Unternehmen, in der Führung? Sehe ich das auch so wie Sprenger? Für die, die das Buch nicht gelesen haben und es vielleicht auch nicht wollen, hier eine kurze Zusammenfassung / Teil 1 (Teil 2 kommt bald):
Sprenger behandelt in diesem Buch verschiedene Aspekte, die heute vielfältig in Unternehmen zu finden sind – und deren unternehmerische Wirksamkeit und gesellschaftliche Auswirkung er in Frage stellt.
Menschen werden „…in Unternehmen geformt und (manchmal) verformt… Die Erfahrung von Freiheit und Verantwortung in den Unternehmen prägt die Gesellschaft jedenfalls mehr als das Beobachten von Wirtschaftsskandalen. Wenn also ein Unternehmen ….“soziale Verantwortung“ übernehmen will, dann sollte es seine Wirkung auf die Menschen am Arbeitsplatz kennen.“ Unter 5 Prinzipien i.S. von Handlungsempfehlungen hat er diese zusammengefasst.
Prinzip 1 „Betrachte Mitarbeiter nicht als blosse Mittel“
Sieht man Mitarbeitende nur als Mittel zum Zweck des Unternehmens oder haben sie eigene Ziele, die es zu berücksichtigen gilt? Für jeden von uns ist wohl Sprengers Sicht leicht nachvollziehbar, dass sich ein anständiges Unternehmen durch den Ausgleich von Geben und Nehmen kennzeichnet. Die Aufgabe von Führung ist dabei, die Spannung zwischen dem Unternehmensinteresse und den Individualinteressen zu balancieren.
Konkret hinterfragt er an Beispielen den heutigen Anstand zu diesem Prinzip:
– Ist der SINN eines Unternehmens die Steigerung des Unternehmenswertes, das Produzieren von Zahlen? Ist der Daseinszweck nicht schlicht und einfach eine Zweckgemeinschaft zu sein, um Kundenbedürfnisse zu befriedigen und damit Geld zu verdienen? Und jeder einzelne kann dann diesem den Sinn geben, den es für ihn individuell hat – eigene Sinngebung, nicht Sinnnehmung.
– Ist Führen mit ZIELEN an sich und insb. in der Verzahnung mit Beurteilungs- und Entgeltsystemen nicht sinn-zerstörend? Stellt es die Aufgabe nicht in den Hintergrund, führt es nicht zu kurzfristigem Aktionismus, zu weichgespülten Zieldiktaten, ….? Kümmern sich die Ziele nicht um sich selbst, wenn sich Führung um die Menschen und die Arbeitsbedingungen kümmert?
– Was steckt hinter der Forderung nach IDENTIFIKATION mit dem Unternehmen? Warum bieten diese ihren Mitarbeitern immer mehr an, was man früher als privaten Bereich ansah? Ist die Kehrseite nicht, dass Kritik zur Nestbeschmutzung wird, das Mangel an Distanz zum Unternehmen, zur Aufgabe nicht zur Selbstaufgabe führen kann?
– Muss die MOTIVATION der Mitarbeiter dauernd von aussen z.B. durch finanzielle Anreize gefördert werden? Kann sie das überhaupt (nein, das weiss die Wissenschaft schon lange….)? Verführen diese uns nicht etwas zu tun, was wir sonst auch getan hätten oder tun sollten? Stärkt es nicht im negativen Sinn die unternehmensinterne Konkurrenz, die Korrumpierung? Welches Menschenbild steckt dahinter….? – Wahrgenommen zu werden als Person, als Mensch, als Zweck, nicht nur als Mittel und das Gefühl, dass es auf uns ankommt – das ist der Kern, der motiviert. Und das Können, verbunden mit dem Dürfen.
– Sind sehr hohe MANAGEMENTGEHÄLTER insb. mit hoher individueller Vergütung anständig oder (zer-)stören sie nicht das Gefüge im Unternehmen?
Prinzip 2 „Behandle Mitarbeiter nicht als Kinder“
Verwechseln wir Beziehung(en) in Unternehmen nicht zu oft mit Erziehung? Ist der Mitarbeitende ein zu erziehendes Kind – oder ist er ein Erwachsener, dem wir auch Erwachsensein zumuten können? Sind Leistungsdefizite eines Mitarbeitenden dessen Persönlichkeitseigenschaft – oder nicht eine wechselseitig zu verantwortende Situation, zu der Unternehmen mit ihren Erwartungen, Beobachtungen und Rahmensetzungen beitragen?
Sprenger sieht das Menschenbild, welches wir für uns als Fundament geben, als bewusste Entscheidung an. Natürlich zeigt uns die Realität immer wieder, dass Menschen sich anders als erwachsen verhalten.
Aber es liegt auch an unsere Haltung, welchen Raum sie haben dieses zu ändern – ich kann dem nur zustimmen. Wir haben in Unternehmen weder einen Erziehungs- noch einen Therapievertrag, sondern einen Kooperationsvertrag, der auf Ausgleich von Geben und Nehmen zielt.
An folgenden Beispielen reflektiert er dieses Prinzip:
– Ist die breit geforderte VORBILDLICHKEIT von Führungskräften nicht unsinnig? Sind sie nicht einfach auch nur Menschen? Nach seiner Sicht sind das unrealistische Appelle. Warum gehen wir davon aus, dass Menschen eines Vorbildes bedürfen? Brauchen wir nicht eine hohe Individualität gekoppelt mit einer guten Selbstverantwortung, um innovativ sein zu können? Gibt es den perfekten Menschen, die perfekte Organisation, die kopierbar sind? Das anständige Unternehmen braucht Führungskräfte, die es schaffen, dass die Menschen sich selbst vertrauen.
– Braucht es eine FÜRSORGEPFLICHT, um die Menschen vor 24/7 in der heutigen Arbeitswelt zu schützen? Sind z.B. Regelungen, wann wie noch emails verschickt werden dürfen, sinnvoll? Braucht Verantwortung nicht immer Freiheit – und sei es die Freiheit sich selbst zu schaden? Macht Fürsorglichkeit nicht den Menschen klein, nimmt sie nicht den Respekt?
– Sind anonyme MITARBEITERBEFRAGUNGEN nicht einseitig? Unterlaufen sie nicht die Gründe, warum Mitarbeitende schweigen? Sonst würden sie ja eh was sagen. Oder liefern sie eine Plattform, auf der sich jemand verstecken kann? Der sonst nicht Verantwortung zeigen muss durch Offenheit.
– ist die zunehmend umfassende GESUNDHEITSFÖRDERUNG nicht ein Eingriff in die intimsten Angelegenheiten der Mitarbeitenden? Macht es Sinn, ihnen das Gefühl zu geben, diese an das Unternehmen „delegieren“ zu können?
im nächsten …

Prinzip 3 „Versuche nicht, Menschen zu verbessern“
Prinzip 4 „Verletze nicht die Autonomie der Mitarbeiter“
Prinzip 5 „Bezeichne nichts als alternativlos“

Anmerkung: Wer schon öfter etwas von Sprenger gelesen hat, weiss wie pointiert er schreiben kann. Bei manchen Themen habe ich Widerstand in mir, aber die meisten der (Ein-)Sichten machen mich nachdenklich bzw. die (Aus-)Wirkungen in Unternehmen habe ich schon erlebt. Gerade wir als Personaler müssen uns immer wieder hinterfragen, was wir warum mit welchen (Neben-)Wirkungen in Unternehmen einbringen. Manchmal ist es des Guten vielleicht zu viel…
Euch einen schönen Abend – lieben Gruss Martina

 

Was das Gesetz nicht verbietet, verbietet der Anstand.
Seneca

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